【企業向け】求人票とは？新卒採用の人事必見の書き方のポイント

求職者が企業の募集要項、採用条件などを調べるために見る求人票。新卒の採用活動を成功させるためには、多くの新卒者が興味を持つ求人票を作成する必要があります。本記事では、求人票を作成する際に気を付けることや、魅力的な求人票の作成方法について解説します。

求人票の基本！明示が必要な労働条件など

求人票を提出する際、職業安定法（第5条の3）に基づいて、必ず記載しなければならない労働条件等があります。ここでは求人票に最低限明示しなければならない労働条件について紹介します。

・業務内容
※雇い入れ直後の業務内容に加え、変更の範囲（将来の配置転換などにより変わり得る範囲）についても明示しなければなりません。
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・契約期間
※有期契約労働者に対しては、契約を更新する場合の基準も明示する必要があります（通算契約期間または更新回数の上限を含む）。
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・試用期間
・就業場所
※雇い入れ直後の就業場所に加え、変更の範囲についても明示しなければなりません。
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・就業時間
・休憩時間
・休日
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・時間外労働
※裁量労働制を採用している場合、以下のような記載が必要です。
例：「企画業務型裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。」
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・賃金
※時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を採用する場合は、以下のような記載が必要です。
（１） 基本給 ××円（(2)の手当を除く額）
（２）□□手当（時間外労働の有無に関わらず、○時間分の時間外手当として△△円を支給）
（３）○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
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・加入保険
・受動喫煙防止措置
・募集者の氏名又は名称
・雇用形態（派遣労働者として雇用する場合）

業務内容

募集背景、職場の環境、仕事内容など、具体的に記載しましょう。業務に携わったことながない人でも、自社で行う仕事をイメージできるように書くと、より多くの人に興味を持ってもらうことができます。また、2024年4月から、求人票に明示すべき事項に業務内容の「変更の範囲」が追加されました。雇い入れ直後の業務内容だけでなく、将来変わり得る業務の範囲もきちんと記載しましょう。

契約期間

契約期間は、無期雇用なのか有期雇用なのか、ハッキリと提示しましょう。一般的に無期雇用は「正社員」として認識されます。有期雇用の場合は期間の定めと、契約を更新する場合の基準も明確に記載しましょう。契約を更新する場合の基準とは、どのように更新を決めるのか（例：「自動的に更新する」「会社の経営状況により判断する」）といった基準や、通算契約期間または更新回数の上限です。

試用期間

試用期間、研修期間も記載します。試用期間中の給与が異なる場合は、その旨を賃金の欄に必ず明記しましょう。これをしっかり伝えることで、誤解によるトラブルを防ぐことにつながります。

就業場所

採用された場合に就業する場所や、転勤の有無を記載しましょう。2024年4月から、求人票に明示すべき事項に、就業場所の「変更の範囲」も追加されています。雇い入れ直後の就業場所だけでなく、将来の就業場所に複数候補がある場合は、それらをすべて書きましょう。また、通勤の便を考えて企業を選ぶ新卒者も多いため、市区町村、最寄り駅の記載もするようにすると効果的です。

就業時刻・休憩時間・休日・時間外労働就業

定時の就業時刻、休憩時間や休日を記載します。また、固定残業代を採用する場合は、別途記載が必要なので注意が必要です。残業が起こる場合は月平均の残業時間も伝えましょう。また、単に時間を明記するだけでなく、「月末は残業になることが多いです」というように、いつ、どういう状況で残業になるのかを伝えると、新卒者も企業で働くときのイメージを持ちやすいです。

賃金

基本給は、残業代や各種手当を含めない月額の給与を記載します。その後に、各種手当や賞与、残業代などを記します。先輩社員の年齢、役職、給与や手取りなどを例として挙げ、将来的なキャリアアップ後の待遇を見せると、就職した後のイメージも伝わりやすくなります。

加入保険

社会保険には、健康保険、厚生年金保険、労働者災害補償保険、雇用保険の4つがあります。これらすべて加入できる場合は「社会保険完備」と記載。一部の保険のみ加入の場合は「健康・厚生年金あり」など、加入できる保険のみを記載します。また、フルタイム雇用の場合、健康保険、厚生年金保険、雇用保険は必ず加入させなければいけません

受動喫煙防止措置

2020年4月から、就業場所における受動喫煙防止のための取組の明示も義務化されています。求人票の書き方や、施設ごとのルールについては、厚生労働省の資料を参考にしてください。

募集者の氏名又は名称

求人の募集者の氏名又は名称を明示する必要があります。

雇用形態（派遣労働者として雇用する場合）

派遣労働者として雇用する場合には、雇用形態を「派遣労働者」として明示する義務があります。

ステップ1：採用ターゲットを考える

求人票を作成する際には、作成した求人票を読んでほしい就活生の人物像を明確にしましょう。それによって、採用ターゲットへ向けた情報とは何かを考えやすくなります。就活生が何を考えているか、どんなキーワードに関心を持つかリサーチして、ターゲットが興味を惹く求人内容を考えます。

ステップ2：記載する内容を考える

ターゲットが決まったら、そのターゲットに伝える内容を考えます。記載する項目は、本記事の上記の解説も参考にして、就活生が知りたい情報を具体的に分かりやすく書きましょう。 またその際、他社の求人票と差別化を図るためにも、最初に自社専用の求人票のフォーマットを作成することがおすすめです。学校やサイトによっては、既に求人票のフォーマットが存在するところもあります。しかし、あらかじめ基本的な掲載情報を考えておくことで、一つ一つの作成にかかる時間を効率化できます。

ステップ3：求人票の見た目を考える

求人票は他社の求人票と並べて掲示されても埋もれないように、フォントやレイアウトを考えて、目立つデザインにしましょう。ただし、求人票はほとんどがモノクロで掲載されるため、色彩を使ったデザインは有効ではありません。

ステップ4：求人票の完成形をチェックする

求人票のチェックを行う際は、募集する仕事内容とは関係ない人間にもチェックしてもらうことがおすすめです。全く業務に詳しくない人がチェックを行うことで、実際に未経験者が読んでわからない表現があるかどうかを客観的に確かめることができます。

わかりやすい言葉で記載する

就活生は業界用語などを理解していない可能性があります。難しい言葉や複雑な内容を使用すると。就活生に誤解を与え、のちのちトラブルに発展する可能性もあります。そのため、新卒向けの求人では業界用語や専門用語はなるべく使用せず、誰にでもわかる言葉で記載するように心がけましょう。

仕事内容を具体的に記載する

求人票の仕事内容は詳しすぎるぐらいに詳細に記載しましょう。学生は実際に働いた経験がなく、実際に自分が仕事をするイメージが湧きにくいです。仕事内容が具体的であればあるほど、自分が働く姿がイメージしやすくなり、応募につながる可能性があります。

研修の有無と期間を記載する

中途採用と違い、新卒採用では入社後研修を設けている会社が多いです。新卒向けの求人票では研修の有無、種類、期間を記載しましょう。実際に働いた経験のない学生は自分がちゃんと働けるか、またフォローをしっかりしてもらえるかなど、さまざまな不安を抱きがちです。研修制度がしっかりしている企業に対しては学生も安心感が持てるので、応募につながりやすくなります。

NG内容1、募集・採用における男女差別の禁止

募集または採用にあたって、その対象から男女のいずれかを排除することは男女雇用機会均等法（第5条）により、禁止されています。また「看護婦→看護師」「保母さん→保育士」など、性別を特定する呼称は中立表現にしましょう。「男性歓迎」「女性に向いている仕事」などの表現も禁止されているため、注意しましょう 。また、募集または採用にあたっての条件を、男女で異なるものとすることは禁止されています。 たとえば、女性についてのみ「未婚者であること」「子を有していないこと」などを条件とし、またはこれらの条件を満たす者を優先することは禁止されています。

NG内容2、年齢に関する制限

原則として年齢を制限した採用活動を行うことは、雇用対策法（第9条）によって禁止されています。しかし、一部例外もあります。新卒の学生を採用したい場合は、「〇〇年3月卒業予定者」という条件で、新卒の学生に対してのみ募集をかけることは認められています。しかしこの場合も、新卒の学生以外の若者にも応募の機会が与えられるよう、門戸を開くように努めることが求められています。 「〇〇年3月大学卒業見込で、〇〇年4月2日以降に生まれた方」のように、生まれた時期を指定してしまうと、年齢制限に該当します。このような条件では募集をかけることはできませんので、注意しましょう。

NG内容3、事実と異なる記載

求人票には現在の自社の状態、労働条件を記載しましょう。故意にありもしない好条件を記載して募集することは違法です。求人票に虚偽の記載をすると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑に処せられます。「故意」に虚偽の掲載を行うことが問題なため、求人票の掲載後に企業の経営状況が変わり、予期せず求人票の内容と企業の中身が異なってしまった、というようなケースは違法ではありません。