早期に優秀な人材と出会える

インターンシップは早い段階で学生と接点をもてるため、早期に学生の傾向を知ることができます。また最近では、インターンシップは就職体験を提供する場だけでなく、企業が早期に優秀な学生を発見・獲得するために導入することもあります。また、インターンシップを行うことで、学生から就職を希望されることもあります。

ミスマッチを減らせる

インターンシップで、実際に就業体験することで、企業と学生がお互いの将来性を見極めることができます。企業は業界の特徴や自社サービスを理解してもらえるだけでなく、近年の学生の傾向や、業務を通じて見えてくる学生個人の性格や適性を見極めることができます。学生は仕事の内容だけでなく、企業理念や社風などへの理解が深まります。このように実際の業務を体験してもらうことで、互いのミスマッチなどの解消にも効果があります。

自社情報の発信につながる

学生が参加するインターンシップの告知は、自社の宣伝にもつながります。企業側は実際の業務を学生に体験してもらうことで、採用資料ではアピールできなかった自社の魅力を伝えることもできます。ブランディング向上につながるとして導入する企業も少なくありません。

短期インターンシップ（1日～1ヶ月程度）

短期インターンシップは、短いところでは1日、もしくは大学の休暇時期を活用して1ヶ月以内の短期間に行われるプロジェクトです。ほとんどの場合夏季は6月～8月、冬季は9月中旬から12月にかけて実践されています。内容は実務経験ではなく、グループディスカッション、社員の同行、グループワークなどイベント的な内容の開催が目立ちます。参加によって報酬は発生せず、多くの学生に企業を知ってもらう目的で開催されることが比較的多いようです。募集はイベント開催の1、2ヶ月前を基準に告知が行われています。

長期インターンシップ（１ヶ月以上）

長期インターンシップは、1ヶ月以上の継続労働で行われます。開催時期は通年、募集も通年にわたります。学生によっては1年か数年にわたり取り組むこともあり、社員と同様の実務経験に携わるものが一般的です。長期の場合は報酬も約束されるところが多く、時給制や日給制で全学年の生徒を対象とする企業が多くあります。

実地目的を決める

インターンシップ導入はまず実施する目的を設定するところから始まります。業界への理解、指導を通した社内のOJT（仕事の指導）スキル向上、社会貢献など目的が定まることで受け入れ体制の整備、対象学生が明解となります。業界と事業のPRや社会貢献を目的とする場合、対象学生は学部や専門分野に限定する必要はありません。一方、専門分野の知識を必要とする場合は特定の学部に焦点をあてるなど、目的に応じた学生の募集にあたることができます。

目的に応じた実施期間を設定

同じように目的に適した実施期間の設定も重要です。大学の授業の一環的な取り組みでは1日から2週間以内といった短期間で開催する企業が一般的のようです。

ホームページで募集する

自社にホームページがある場合、そこに募集要項を掲載してお知らせするのが最も簡単な方法です。同時に、SNSでの拡散等、学生がそのホームページにアクセスするための工夫が必要になります。

大学のキャリアセンターで募集する

大学のキャリアセンターを利用するメリットは、大学へ直接、一度に多くの学生に告知できるという点です。ただ、大学によっては、当然募集を行う企業も多くなるため、自ずと採用の難易度は高まります。他の企業との差別化を図るオリジナリティを意識しましょう。

求人サイトを使って募集する

求人サイトの場合、学生にとっても手軽に利用できるため、募集内容によっては多数の応募を見込めます。掲載や採用の仲介によるコスト等を考慮してから、募集を行いましょう。

応募方法が決まったら募集ページの原稿を作成し実際の応募する

各媒体の募集ページには、求める学生像をなるべく具体的に書きましょう。学生に響くように、募集する人物像は絞って書きます。インターンシップへの取り組みや、学生を支援する制度など、自社で独自の取り組みがあればアピールポイントとして記載しましょう。より多くの応募が集まれば、その中からより優秀な学生をインターンシップに迎え入れることができます。

書類審査

エントリーシートの提出によって学生の意図を汲み取ることを目的としています。インターシップの目的、学生時代に尽力したこと、自己PRの内容によって参加への意思を審査します。

Webテスト

大企業などで募集人数が多数になる場合に導入されています。能力テストと性格テストに分類されているものが多く、計算式や言語、英語の科目もあり一定の基準をもって選考の合否を決定する目的で使用します。

グループディスカッション

グループディスカッションでは学生の物事への取り組みの姿勢を見るために行います。課題に取り組めるだけのコミュニケーション力や協調性、論理的思考力など、基礎的なスキルが見についているかを判断する方法として役立ちます。

面接

面接ではあらかじめ提出されているエントリーシートに基づいた学生の参加に対する意気込みなどを判断するのに有効的です。企業側の質問に対応できるかという行動特性などを図るために有益な選考方法です。

インターンシップの選考は1回、多くても3回までが一般的で、スキルや能力を判断するというよりも価値観や行動特性をとらえるための審査と考えられています。選考面接では学生の審査と同時に、動機形成を確立するためにも有効ですので重要な過程といえます。

社内体制の構築

インターンシップの学生受け入れのために社内体制も整える必要があります。インターンシップの目的を理解したうえで受付窓口や部署の整備と適切な対応に努められるよう準備します。学生を受け入れる際、実施プログラムや実習スケジュールは綿密に計画を立てておくことが重要です。実務体験型（社員とほぼ同じ実務をこなす）、課題解決型(プログラムを完成や課題達成などのプロジェクト）、説明会（企業や業界の説明会）など内容に合わせた設備や設営の構築も要求されます。

実施計画書を配布する

社内体制をインターンシップ用に構築するためにはフォローする計画書があることが理想的です。計画書は実施概要としてインターンシップの目的、対象学生、期間、予算などの詳細を記載した内容を作成します。受け入れ窓口や部署の社員名も記載し、誰の担当になるかという所在を明確にしておきます。同時に社内での準備スケジュールを項目別に表にするなどして、計画の遂行を分かりやすく明記し、従業員全体に理解と関心を深めてもらうことが重要です。

事故リスクへの備え

インターンシップの受け入れで重要なのは、事前研修での学生への一般常識教育です。学生にはあらかじめオリエンテーションなどで講義や指導を取り入れ、接遇やビジネスマナーの基本を認識してもらうようにします。また業種に関わらず、企業の機密や顧客の情報に関する守秘義務についても指導し、必要であれば誓約書のサインも交わしておきます。

誓約書の制作

インターンシップの合意内容を整理するためにも誓約書を交わすことは賢明です。多くの場合ひな形は大学側で用意しますが、合意内容の追加や追加事項は大学側と調整したうえで随時対応します。誓約書の内容としては、期間中実習に専念し法令を遵守、守秘義務の遵守、傷害保険加入の意思確認や自己責任など未然に事故や混乱を防ぐための重要事項が記されます。